劳动关系存续期间，劳动者未提供正常劳动，用人单位停发员工工资并停缴社保。劳动关系解除后，员工要求发放待岗期间工资及被迫离职经济补偿金，用人单位能以停工停产为由，主张按当地最低工资标准的80%支付员工待岗工资吗？近日，湖南省安乡县人民法院审理了这起案件。

　　2022年1月，某公司与张某签订书面劳动合同，合同期限为一年，之后每年续签，最后一次续签时间为2024年1月，合同约定张某工资标准为1740元/月。张某入职后未正常提供劳动，某公司亦未足额向张某支付工资，但自2022年1月开始为张某缴纳社保至2024年3月。2024年4月，某公司以“无业务”为由通知张某停保停薪，并要求张某签订关于工作异动的协议再恢复工作，张某拒绝后，某公司停发张某工资并停缴社保。之后，张某以某公司拖欠工资为由书面要求解除劳动关系，并主张以当地最低工资标准发放待岗期间工资及被迫离职经济补偿金。张某据此申请劳动仲裁，劳动仲裁委裁决支持了张某的请求。某公司不服该裁决，诉至法院。

　　诉讼中，某公司主张用人单位停工停产且张某未提供正常劳动，应参考《湖南省实施〈失业保险条例〉办法》第十条“失业人员每个月领取失业保险金的标准，为当地最低工资标准的80%”之规定，以张某的工资标准1740元/月的80%支付拖欠的工资。

　　法院审理后认为，原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”该案中，张某确实存在未提供正常劳动的情形，但某公司并未提供非因劳动者原因造成单位停工、停产、歇业等方面的证据，故该案不具备“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产、歇业”的前提条件，不能适用上述规定。某公司要求按照最低工资标准的80%支付欠付张某的工资的诉讼请求，于法无据。另外，劳动关系的解除应以明示、积极作为的方式向对方作出。某公司若认为张某并未提供正常劳动，本可依法对双方的劳动关系作出处理，但某公司并未采取相应措施，而是继续为张某缴纳社保等，某公司怠于履行相应义务或作出相应行为，由此带来的不利后果应自行承担。

　　据此，法院判决某公司应依照规定按当地最低工资标准1740元/月支付张某待岗期间的工资48289元，并支付解除劳动关系经济补偿金4350元，合计52639元。

　　某公司不服一审判决，提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。

　　法官说法：

　　关于《湖南省工资支付监督管理办法》第二十三条规定中的“停工、停产、歇业”，一般指用人单位没有因为劳动者自身原因的情况下，因为外部因素暂时中止全部或部分生产经营，而无法为员工安排劳动的情形，属于经济主体的经营自主权。但由于影响劳动者的权益，停工停产应当合法合规，用人单位不得利用停工停产故意损害劳动者权益。因此，用人单位若以相关法律规定为据主张降低工资支付标准，应当充分举证证明其“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产、歇业”情形。若用人单位确实因客观原因停工停产，应与劳动者进行充分沟通和协商，合理处理与劳动者的工资和就业条件，确保劳动者的权益得到保障，或者为避免单位损失扩大，应根据法律规定及时解除与待岗劳动者的劳动关系。

来源：人民法院报